Abfindung bei Kündigung eines Arbeitsverhältnisses

Frage: Es treten vermehrt Mandanten, welche sich verändern und daher ihr Arbeitsverhältnis kündigen möchten, mit der Frage an mich heran, was sie denn dann als Abfindung von ihrem Arbeitgeber verlangen können.

Enttäuschung macht sich breit, wenn sie erfahren, dass eine Abfindung nur eine freiwillige einmalige Leistung des Arbeitgebers für den unverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes ist.

Da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, besteht auf Zahlung einer Abfindung kein Rechtsanspruch. Das ist vielen Arbeitnehmern nicht bekannt. Sie gehen vielmehr davon aus, dass ihnen eine solche in jedem Fall zusteht.

Aber auch sogar wenn der Arbeitgeber selbst gegenüber seinem Mitarbeiter eine Kündigung ausspricht, besteht kein Anspruch auf eine Abfindung

Nur wenn in Sozialplänen oder Tarifverträgen oder gar einzelvertraglich im Arbeitsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart wurde, besteht ausnahmsweise darauf ein Anspruch.

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch “loswerden“ möchte, eine Kündigung jedoch unwirksam wäre, weil für den Arbeitnehmer Kündigungsschutz, z.B. nach §§ 1, 23 oder 15 KSchG,  § 2 SGB IX oder § 9 MuSchG besteht, können die Parteien vertraglich vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst/beendet wird.

Auch kann der Arbeitgeber in Verbindung mit einer betriebsbedingten Kündigung die Zahlung einer Abfindung anbieten, § 1a KSchG, sofern der Arbeitnehmer auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Abfindung beträgt dann ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Der Arbeitgeber muss hierfür allerdings im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hingewiesen haben: Kündigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen und Abfindung wird nur gezahlt, sofern der Arbeitnehmer auf Einlegung der Klage verzichtet.

Dem Arbeitnehmer steht dabei jedoch frei, ob er dieses Angebot annimmt. Er kann auch im Wege der Kündigungsschutzklage (unter Beachtung der 3 wöchigen Klagefrist) für den Erhalt seines Arbeitsplatzes kämpfen bzw. im Wege der Klage versuchen, eine höhere Abfindung zu erlangen. Doch auch bei einem gerichtlichen Vergleich bleibt die Zahlung einer Abfindung immer eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, was bedeutet, dass dieser (auch vom Gericht) nicht zur Zahlung gezwungen werden kann.

Eine Kündigungsschutzklage geht stets auf Feststellung des Gerichts, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis zu bisherigen Bedingungen fortbesteht. Hat die Klage Erfolg, so gibt es natürlich ebenfalls keine Abfindung.

Ist jedoch ersichtlich, dass die Klage erfolgreich sein wird, weil die Kündigung unbegründet und damit unwirksam war, und der Arbeitgeber den Mitarbeiter trotzdem „loshaben“ möchte, dann ist dieser oft bereit, von sich aus eine höhere Abfindung zu zahlen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ihm nach Erhalt der Kündigung schriftlich angezeigt hat, dass er weiterhin seine Arbeitsleistung anbietet und den Chef damit in Annahmeverzug gesetzt hat, besteht für den Arbeitgeber bei langer Verfahrensdauer das Risiko den inzwischen angefallenen Lohn nachzahlen zu müssen, obwohl der Mitarbeiter während dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Er „kauft“ sich mit der Abfindung sozusagen von dem Mitarbeiter „frei“.

Die Höhe der freiwillig zu zahlenden Abfindung hängt dabei also davon ab, welchen Kündigungsschutz der Mitarbeiter genießt. Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist, den Mitarbeiter „loszuwerden“, desto mehr wird er dafür zahlen wollen. Ferner sind dabei das Alter des Arbeitnehmers, seine Betriebszugehörigkeit oder auch dessen Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.

Als Anwalt muss man daher die Kündigung samt aller unternehmerischen Umstände prüfen, um beurteilen zu können, was im jeweiligen Fall an Abfindungszahlung überhaupt möglich wäre.

Eine Abfindung ist zwar i.d.R. mit der jeweiligen Lohnsteuerklasse zu versteuern, es sind von ihr jedoch keine Sozialabgaben wie Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung abzuziehen.

Wird eine Abfindung infolge eines gerichtlichen Vergleichs unter Angabe arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung bei Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist bezahlt, so ist sie nicht auf das Arbeitslosengeld anzurechnen.

Bei Zahlung im Rahmen außergerichtlicher Vereinbarung, z.B. eines Aufhebungsvertrages, besteht jedoch das Risiko von Sperrzeiten und Anrechnung auf das Arbeitslosengeld.

Wenn Mandanten nachfragen, ob der vom Arbeitgeber vorgelegte Aufhebungsvertrag, welcher Zahlung einer Abfindung enthält, so unterschrieben werden kann, ist folgendes zu beachten:

Aufhebungsverträge werden mitunter auch nur deshalb angeboten, weil das Unternehmen weiß, dass eine Kündigung von vornherein unwirksam ist und man den Mitarbeiter behalten muss.

Dann steht zu überlegen, ob es unter Umständen wirtschaftlich vorteilhafter ist, den Aufhebungsvertrag abzulehnen und darauf zu warten, ob überhaupt eine Kündigung erklärt wird oder nicht. Es kommt also darauf an, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten möchte oder er eventuell versuchen möchte im Fall einer Kündigung auf dem Klage- bzw. gerichtlichen Vergleichswege eine höhere Abfindung herauszuhandeln.

Wird allerdings ein Aufhebungsvertrag geschlossen, so kann dieser danach nicht mehr im Klagewege (Kündigungsschutzklage) angegriffen werden. Allenfalls könnte er noch angefochten werden, sofern er infolge arglistiger Täuschung, Irrtums oder Drohung geschlossen wurde.

Wie oben schon erwähnt, besteht bei einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag das Risiko von Sperrzeiten und Anrechnung beim Bezug von Arbeitslosengeld:

Arbeitslosengeld wird vom Staat nur für den unverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes bezahlt. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt man jedoch freiwillig und damit „verschuldet“ seinen Arbeitsplatz auf, so dass man dann nicht sofort Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld hat. Das Arbeitsamt verhängt dann eine mindestens 12 wöchige Sperrzeit, in der keine Zahlung erfolgt.

Eine solche Sperrzeit kann nur dann vermieden werden, sofern der Arbeitgeber vor Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages dem Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und ihm eine Abfindung von 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr angeboten hat. Ist die Abfindung höher, so kommt es zur Sperre.

Der vom Arbeitgeber unterbreitete Aufhebungsvertrag muss ferner unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und im Hinblick auf betriebsbedingte Gründe geschlossen werden.

Wird also die Kündigungsfrist und damit die Vertragslaufzeit verkürzt, so wird ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. D.h. neben der Sperrzeit ruht das Arbeitslosengeld bis zu einem Jahr, so dass der Zahlungsbeginn solange in die Zukunft verschoben wird, bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitslose 60 % der Abfindung verdient hätte, maximal aber für 1 Jahr. Nach Ablauf des Jahres erhält er restliches Arbeitslosengeld. Während der Ruhezeit ist der Arbeitslose allerdings nicht sozialversichert/krankenversichert und muss selbst für den nötigen Schutz sorgen.

Die Ruhezeit kann somit dazu führen, dass überhaupt kein Arbeitslosengeld bezahlt wird, wenn der Arbeitslose vorher schon wieder eine Arbeit findet (Ruhezeitraum ist z.B. ein Jahr, aber nach 8 Monaten findet der Arbeitslose einen neuen Job, so bekommt er für die 8 Monate Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld).

Es sollte daher nicht voreilig ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden.

Dazu, welcher Weg bei einer Abfindung für Sie der wirtschaftlich Beste ist, berate ich Sie gerne.

 

Kündigung des Arbeitsplatzes wegen mehrfachen Verschlafens

Frage:

Sehr geehrte Frau Schübel,

ich habe vor drei Tagen die Kündigung von meinem Abeitgeber erhalten, mit der Begründung, dass ich häufig zu spät kommen würde, was nicht tolerierbar ist.
Ich arbeite seit 4 Jahren in der Firma und seit einem halben Jahr habe ich Abends einen Nebenjob (meine Frau bekam ein Kind), ohne den wir nicht über die Runden kommen würden. Aufgrund des Nebenjobs komme ich meistens erst um zwei Uhr Morgens zum Schlafen und muss aber um sechs Uhr schon wieder aufstehen, was mir sehr schwer fällt. Es ist deshalb so, dass ich deswegen schon öfters verschlafen habe und zwischen 30 und 60 Minuten zu spät zur Arbeit gekommen bin.
Meinem Arbeitgeber kann ich den Grund auch nicht erklären, weil ich glaube, dass ich nebenbei nicht arbeiten darf.
Kann man mir denn einfach so kündigen und muss ich mir das gefallen lassen?
Vielen Dank!

 

Antwort:

Die Kündigung dürfte unwirksam sein, da es sich hierbei um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Bei einer solchen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor abmahnen und ihm dadurch Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich bei

a) erheblichem (rechtswidrigem und schuldhaften) Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, z.B. Nichtleistung von Arbeit (auch Verspätungen oder Arbeitsverweigerung), Beleidigungen, Tätlichkeiten, Diebstähle, Unterschlagungen etc.

b) Verhältnismäßigkeit der Kündigung, d.h. es darf für den Arbeitgeber kein milderes Mittel als die Kündigung möglich sein, z.B. Abmahnung, d.h. erst wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten trotzdem wiederholt ist eine Kündigung zulässig.

c) Interessenabwägung, das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers muss das Fortsetzungsinteresse des Mitarbeiters überwiegen.

Eine Verspätung wäre danach aber nicht schuldhaft, wenn Sie im Stau stehen oder es wegen Ausfall von U- und S-Bahn zu Verspätungen kommt.

Solle in Ihrem Betrieb ein Betriebstrat bestehen, so müsste dieser vorab zu der Kündigung angehört worden sein.

Zur Ihrer Nebentätigkeit erlaube ich mir folgendes anzumerken:

Eine Nebentätigkeit ist jede Tätigkeit, die der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeit ausübt.

Ist darüber im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag nichts geregelt, so sind Nebentätigkeiten auch ohne Genehmigung Ihres Chefs erlaubt.

Die Ausübung einer Nebentätigkeit ist allerdings unzulässig, wenn Sie durch diese Nebentätigkeit so beansprucht werden, dass Sie Ihren Hauptarbeitsvertrag nicht mehr erfüllen können, weil Sie ständig zu müde sind. Dann ist Ihr Chef berechtigt, Ihnen die Ausübung dieser Tätigkeit untersagen.

Auch wäre das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie das das BUrlG (§8) zu beachten, wonach der Arbeitnehmer zum Schutze seiner Gesundheit an zeitliche Höchstgrenzen von i.d.R. 8 Stunden pro Tag gebunden ist. Die bei verschiedenen Arbeitgebern geleisteten Stunden sind zu addieren. Ferner darf keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit während dem Urlaub ausgeübt werden.

Eine Nebentätigkeit ist dem Chef anzuzeigen, wenn durch die Ausübung berechtigte Interessen des Arbeitgebers berührt werden, z.B. wenn Verstöße gegen das ArbZG vorliegen, oder im Arbeitsvertrag hierzu Vereinbarungen getroffen wurden.

Sie sollten sich gegen diese Kündigung aber unbedingt zur Wehr setzen und spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben, ansonsten gilt diese nach Fristablauf vom Gesetz her als wirksam §§ 4, 7 KSchG.

Eine Klage sollte in jedem Falle erhoben werden, nicht nur wenn Sie den Arbeitsplatz behalten wollen, sondern auch wenn Sie eine gute Abfindung aushandeln oder nur erreichen möchten, dass in einem Vergleich festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen endete. Dies erleichtert es Ihnen dann schneller einen neuen Job zu finden.

Auch um eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen durch die Agentur für Arbeit zu verhindern sollten Sie gegen die Kündigung vorgehen. Bleiben Sie untätig, so geht das Arbeitsamt davon aus, dass Sie durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung gegeben und damit vorsätzlich oder grobfahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben (§ 159 I Nr.1 SGBIII).

Kündigung wegen Lesen von Mails während der Arbeit

Frage: Sehr geehrte Frau Schübel,

ich wende mich an Sie, weil ich die fristlose Kündigung meines Arbeitsvertrages erhalten habe.
Mein Arbeitgeber wirft mir vor, dass ich während der Arbeitszeit private EMails gelesen und beantwortet habe, die ich an meine EMailadresse der Arbeit erhalten habe, was ich nicht gedurft hätte. Mein Arbeitgeber beruft sich darauf, dass ich dadurch die Sicherheit des Firmennetzwerkes beeinträchtigt hätte, da von EMails eine Virengefahr ausgeht.
Ich arbeite seit 12 Jahren in der Firma und es gab noch nie Schwierigkeiten, zumindest mit dem Seniorchef. Seit der Juniorchef den Betrieb übernommen hat, haben sich die Bedingungen verschlechtert und es wird genau darauf geachtet, wer was wann macht.
Die EMails waren ganz normale Mails von meinem Freund, ohne irgendwelche Dateianhänge und ich habe jeweils nur kurze Antworten geschrieben. Es waren 6 EMails.
Meine Frage, kann man mir denn deswegen einfach fristlos kündigen?

 

Antwort zu: Kündigung wegen Lesen von Mails während der Arbeit

Nach dem BAG verletzt ein Arbeitnehmer, der während der Arbeitszeit private emails liest/versendet oder gar das Internet privat nutzt, seine Pflicht zur Arbeit, wobei die Verletzung umso schwerer wiegt, je mehr der Mitarbeiter dadurch seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Weise vernachlässigt.

In exzessiven Fällen bedarf dies dann auch auch keiner Abmahnung mehr, so dass der Arbeitgeber sofort kündigen kann.

Fängt der Arbeitnehmer während der privaten Nutzung infolge seines Verschuldens einen Virus ein, so macht er sich gegenüber seinem Chef schadensersatzpflichtig.

Mit der Abmahnung zeigt der Chef dem Mitarbeiter auf, dass er sein bisheriges Verhalten nicht duldet und eine Fortsetzung zur Kündigung führen kann.

In Ihrem Falle betraf es nur 6 emails, was natürlich nicht eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Der Juniorchef hätte Sie also vorab abmahnen müssen.

Ich rate dringend an die Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage anzugreifen, damit deren Unwirksamkeit festgestellt werden kann. Hierbei ist aber zu beachten, dass diese spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang zu erheben ist, da ansonsten die Kündigung nach Fristablauf von Gesetzes wegen als wirksam §§ 4, 7 KSchG gilt.

Betriebsbedingte Kündigung – Entlassung Mitarbeiter

Frage: Sehr geehrte Rechtsanwältin Frau Schübel,

ich bin seit 32 Jahren Firmeninhaber und Geschäftsführer eines kleinen Unternehmens aus der Druckvorstufe.
Wegen dem Internet verzeichnen wir seit Jahren rückläufige Zahlen, was sich nunmehr auf die komplette Betriebsführung auswirkt.
Im Moment beschäftige ich sechzehn Personen und muss mich von vier Mitarbeitern trennen, um den Betrieb wirtschaftlich fortführen zu können. So leid es mir tut.
Gibt es in so einem Fall eine Regelung (Sozialplan) oder Vorschriften, die zu beachten sind?

Ich möchte mich bereits jetzt für Ihre Antwort bedanken.

 

Antwort zu: Betriebsbedingte Kündigung – Entlassung Mitarbeiter

Da Sie 16 Mitarbeiter beschäftigen, könnte im Falle der geplanten betriebsbedingten Kündigungen das Kündigungsschutzgesetz für die jeweils betroffenen zur Anwendung kommen.

Bei der Frage der Anwendbarkeit des KSchG wäre zunächst folgendes zu beachten:

Nach §§ 1, 23 KSchG gilt das KSchG sofern in dem betreffenden Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten sich rechnerisch wie folgt auswirkt:
Beschäftigte mit bis zu einschließlich 20 Wochenstunden gelten als ½ Arbeitnehmer
Beschäftigte mit bis zu einschließlich 30 Wochenstunden gelten als 3/4 Arbeitnehmer
Beschäftigte mit über 40 Wochenstunden gelten als 1 voller Arbeitnehmer

Der Betriebsinhaber, Geschäftsführer oder Auszubildende werden dabei nicht berücksichtigt.

Nach dieser Zählweise müssen also 10,25 Arbeitnehmer im Betrieb bei Zugang der Kündigung beschäftigt sein, damit das KSchG greift.

Da Sie seit über 32 Jahren Ihren Betrieb führen, und einige Ihrer Mitarbeiter daher schon lange Zeit bei Ihnen sein dürften, weise ich vorsorglich auch im Hinblick eventuell weiterer noch anstehender Kündigungen auf folgende Ausnahmen des § 23 I KSchG hin:

§ 23 I S. 3 lautet:
In Betrieben ….., in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer …. beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Das bedeutet in der Praxis:
Bis zum 31.12.2003 war das KSchG also schon anwendbar bei mehr als nur 5 (d.h. mindestens 5,25) Arbeitnehmern. Ein Mitarbeiter, der also bereits damals Kündigungsschutz nach dem KSchG erworben hatte, behält diesen auch für die Zukunft, sofern mit ihm im Zeitpunkt der Kündigungserklärung noch mehr als 5 A l t- Arbeitnehmer beschäftigt sind. Sind allerdings schon weitere Altmitarbeiter aus dem Betrieb ausgeschieden und daher der Schwellenwert auf 5 oder weniger gesunken, so verlieren alle anderen Altarbeitnehmer ihren bisher erworbenen Kündigungsschutz und sind dann nur noch nach dem neuen Wert von 10,25 Arbeitnehmern zu beurteilen.

In Ihrem Falle wäre daher jeder zu kündigende Mitarbeiter zunächst auf seine Betriebszugehörigkeit zu überprüfen, d.h. Beschäftigung im Betrieb ohne Unterbrechung von länger als sechs Monaten (§ 1KSchG) sowie obige Mitarbeiteranzahl (§ 23 KSchG) von entweder mehr als 10,25 bzw. bei Altarbeitnehmern u.U. von mehr als 5,25 Arbeitnehmern.

Ist das KSchG anwendbar, so ist ferner folgendes zu beachten:
Damit die geplante ordentliche Kündigung wirksam ist, bedarf es eines gesetzlichen Kündigungsgrundes: Nach dem KSchG sind das betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe.

Eine betriebsbedinge Kündigung ist wirksam, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses daher nicht mehr möglich ist. Dies kann z.B. der Fall sein bei Umstrukturierung, Betriebsstillegung, Insolvenz etc.

Für eine solche Kündigung müssen also folgende Voraussetzungen gegeben sein:
a) Betriebliche Erfordernisse, d.h. unternehmerische Entscheidung, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt, wobei Umsatzrückgang und Einsparungen nicht ausreichen
b) Dringlichkeit, es darf also keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung – auch auf einem anderen (unbesetzten, vergleichbaren, oder auch nach Umschulung / Fortbildung besetzbaren) Arbeitsplatz geben
c) Bei Interessenabwägung zwischen Beendigung und Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss das Beendigungsinteresse überwiegen
d) Fehlerfreie Sozialauswahl, d. h. nur die Arbeitnehmer können gekündigt werden, die am wenigsten schutzbedürftig sind, § 1 I – III KSchG. Der Arbeitnehmer hat also bei seiner Auswahl, wem er kündigen will, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltsverpflichtungen sowie eine Schwerbehinderung des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Schlechte Karten hat also immer ein junger, erst kürzlich beschäftigter, gesunder Arbeitnehmer ohne Unterhaltsplichten. Hierzu kann ich Sie gerne näher beraten.

Ferner muss – sollte bei Ihnen ein Betriebsrat bestehen – vor der Kündigung dieser angehört worden sein, § 102 BetrVG.

Nach der Definition in § 112 I 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine schriftliche Einigung zwischen Arbeitsgeber und Betriebsrat über Ausgleich bzw. Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer geplanten Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) entstehen. Diese ist allerdings erst bei Betrieben mit mehr als 20 (BR)-wahlberechtigten Mitarbeitern interessant. Zwar ist nach § 112 a BetrVG ein Sozialplan bei Personalabbau erzwingbar, aber nur wenn in Betrieben mit weniger als 60 Mitarbeitern 20% , mindestens aber 6 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen.

Für den Fall, dass bei einem Arbeitnehmer das KSchG noch nicht eingreift, gilt folgendes:
Nach dem BVerfG und dem BAG ist eine Kündigung außerhalb des KSchG nach § 242 BGB i.V.m. Art. 12 Abs.1 und Art. 3 S. 2 GG ebenfalls (ausnahmsweise) unwirksam, wenn eine fehlerhafte Interessenabwägung vorliegt, d.h. der Arbeitgeber das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nicht beachtet hat. Der Arbeitnehmer muss allerdings darlegen und beweisen, warum die Kündigung nach Treu und Glauben unwirksam ist.

Formal ist bei jeder Kündigung zu beachten, dass sie nach § 623,126 BGB schriftlich zu erfolgen haben, d.h. sie muss vom Aussteller eigenhändig unterzeichnet sein und im Original dem gekündigten Arbeitnehmer zugehen. Eine Zusendung per Fax oder e-mail reicht nicht aus und führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Sollten Sie noch weitere Fragen haben, so können diese gerne bei einem gemeinsamen Termin in meiner Kanzlei geklärt werden.

Abfindung bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses

Frage: Es treten vermehrt Mandanten, welche sich verändern und daher ihr Arbeitsverhältnis kündigen möchten, mit der Frage an mich heran, was sie denn dann als Abfindung von ihrem Arbeitgeber verlangen können.
Enttäuschung macht sich breit, wenn sie erfahren, dass eine Abfindung nur eine freiwillige einmalige Leistung des Arbeitgebers für den unverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes ist.
Da es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt, besteht auf Zahlung einer Abfindung kein Rechtsanspruch. Das ist vielen Arbeitnehmern nicht bekannt. Sie gehen vielmehr davon aus, dass ihnen eine solche in jedem Fall zusteht.
Aber auch sogar wenn der Arbeitgeber selbst gegenüber seinem Mitarbeiter eine Kündigung ausspricht, besteht kein Anspruch auf eine Abfindung.

Nur wenn in Sozialplänen oder Tarifverträgen oder gar einzelvertraglich im Arbeitsvertrag die Zahlung einer Abfindung vereinbart wurde, besteht ausnahmsweise darauf ein Anspruch.
Abfindung bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch “loswerden“ möchte, eine Kündigung jedoch unwirksam wäre, weil für den Arbeitnehmer Kündigungsschutz, z.B. nach §§ 1, 23 oder 15 KSchG, § 2 SGB IX oder § 9 MuSchG besteht, können die Parteien vertraglich vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst/beendet wird.

Auch kann der Arbeitgeber in Verbindung mit einer betriebsbedingten Kündigung die Zahlung einer Abfindung anbieten, § 1a KSchG, sofern der Arbeitnehmer auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Die Abfindung beträgt dann ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Der Arbeitgeber muss hierfür allerdings im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hingewiesen haben: Kündigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen und Abfindung wird nur gezahlt, sofern der Arbeitnehmer auf Einlegung der Klage verzichtet.
Dem Arbeitnehmer steht dabei jedoch frei, ob er dieses Angebot annimmt. Er kann auch im Wege der Kündigungsschutzklage (unter Beachtung der 3 wöchigen Klagefrist) für den Erhalt seines Arbeitsplatzes kämpfen bzw. im Wege der Klage versuchen, eine höhere Abfindung zu erlangen. Doch auch bei einem gerichtlichen Vergleich bleibt die Zahlung einer Abfindung immer eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, was bedeutet, dass dieser (auch vom Gericht) nicht zur Zahlung gezwungen werden kann.

Eine Kündigungsschutzklage geht stets auf Feststellung des Gerichts, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis zu bisherigen Bedingungen fortbesteht. Hat die Klage Erfolg, so gibt es natürlich ebenfalls keine Abfindung.

Ist jedoch ersichtlich, dass die Klage erfolgreich sein wird, weil die Kündigung unbegründet und damit unwirksam war, und der Arbeitgeber den Mitarbeiter trotzdem „loshaben“ möchte, dann ist dieser oft bereit, von sich aus eine höhere Abfindung zu zahlen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ihm nach Erhalt der Kündigung schriftlich angezeigt hat, dass er weiterhin seine Arbeitsleistung anbietet und den Chef damit in Annahmeverzug gesetzt hat, besteht für den Arbeitgeber bei langer Verfahrensdauer das Risiko den inzwischen angefallenen Lohn nachzahlen zu müssen, obwohl der Mitarbeiter während dieser Zeit nicht gearbeitet hat. Er „kauft“ sich mit der Abfindung sozusagen von dem Mitarbeiter „frei“.

Die Höhe der freiwillig zu zahlenden Abfindung hängt dabei also davon ab, welchen Kündigungsschutz der Mitarbeiter genießt. Je schwieriger es für den Arbeitgeber ist, den Mitarbeiter „loszuwerden“, desto mehr wird er dafür zahlen wollen. Ferner sind dabei das Alter des Arbeitnehmers, seine Betriebszugehörigkeit oder auch dessen Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen.

Als Anwalt muss man daher die Kündigung samt aller unternehmerischen Umstände prüfen, um beurteilen zu können, was im jeweiligen Fall an Abfindungszahlung überhaupt möglich wäre.

Eine Abfindung ist zwar i.d.R. mit der jeweiligen Lohnsteuerklasse zu versteuern, es sind von ihr jedoch keine Sozialabgaben wie Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung abzuziehen.

Wird eine Abfindung infolge eines gerichtlichen Vergleichs unter Angabe arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung bei Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist bezahlt, so ist sie nicht auf das Arbeitslosengeld anzurechnen.

Bei Zahlung im Rahmen außergerichtlicher Vereinbarung, z.B. eines Aufhebungsvertrages, besteht jedoch das Risiko von Sperrzeiten und Anrechnung auf das Arbeitslosengeld.

Wenn Mandanten nachfragen, ob der vom Arbeitgeber vorgelegte Aufhebungsvertrag, welcher Zahlung einer Abfindung enthält, so unterschrieben werden kann, ist folgendes zu beachten:
Aufhebungsverträge werden mitunter auch nur deshalb angeboten, weil das Unternehmen weiß, dass eine Kündigung von vornherein unwirksam ist und man den Mitarbeiter behalten muss.
Dann steht zu überlegen, ob es unter Umständen wirtschaftlich vorteilhafter ist, den Aufhebungsvertrag abzulehnen und darauf zu warten, ob überhaupt eine Kündigung erklärt wird oder nicht. Es kommt also darauf an, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten möchte oder er eventuell versuchen möchte im Fall einer Kündigung auf dem Klage- bzw. gerichtlichen Vergleichswege eine höhere Abfindung herauszuhandeln.
Wird allerdings ein Aufhebungsvertrag geschlossen, so kann dieser danach nicht mehr im Klagewege (Kündigungsschutzklage) angegriffen werden. Allenfalls könnte er noch angefochten werden, sofern er infolge arglistiger Täuschung, Irrtums oder Drohung geschlossen wurde.
Wie oben schon erwähnt, besteht bei einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag das Risiko von Sperrzeiten und Anrechnung beim Bezug von Arbeitslosengeld:
Arbeitslosengeld wird vom Staat nur für den unverschuldeten Verlust des Arbeitsplatzes bezahlt. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt man jedoch freiwillig und damit „verschuldet“ seinen Arbeitsplatz auf, so dass man dann nicht sofort Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld hat. Das Arbeitsamt verhängt dann eine mindestens 12 wöchige Sperrzeit, in der keine Zahlung erfolgt.
Eine solche Sperrzeit kann nur dann vermieden werden, sofern der Arbeitgeber vor Unterbreitung eines Aufhebungsvertrages dem Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und ihm eine Abfindung von 0,25 bis höchstens 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr angeboten hat. Ist die Abfindung höher, so kommt es zur Sperre.
Der vom Arbeitgeber unterbreitete Aufhebungsvertrag muss ferner unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und im Hinblick auf betriebsbedingte Gründe geschlossen werden.
Wird also die Kündigungsfrist und damit die Vertragslaufzeit verkürzt, so wird ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. D.h. neben der Sperrzeit ruht das Arbeitslosengeld bis zu einem Jahr, so dass der Zahlungsbeginn solange in die Zukunft verschoben wird, bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitslose 60 % der Abfindung verdient hätte, maximal aber für 1 Jahr. Nach Ablauf des Jahres erhält er restliches Arbeitslosengeld. Während der Ruhezeit ist der Arbeitslose allerdings nicht sozialversichert/krankenversichert und muss selbst für den nötigen Schutz sorgen.
Die Ruhezeit kann somit dazu führen, dass überhaupt kein Arbeitslosengeld bezahlt wird, wenn der Arbeitslose vorher schon wieder eine Arbeit findet (Ruhezeitraum ist z.B. ein Jahr, aber nach 8 Monaten findet der Arbeitslose einen neuen Job, so bekommt er für die 8 Monate Arbeitslosigkeit kein Arbeitslosengeld).
Es sollte daher nicht voreilig ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Dazu, welcher Weg bei einer Abfindung für Sie der wirtschaftlich Beste ist, berate ich Sie gerne.

Probleme am Arbeitsplatz

Frage: Ich möchte mich mit einer Frage an Sie richten, vor allem, weil Sie eine „Anwältin“ sind.
Seit einigen Monaten habe ich Probleme an meinem Arbeitsplatz und werde von Kolleginnen gemobbt und von Kollegen mit zweideutigen Sprüchen bedacht. Der Grund hierfür ist in der letzten Weihnachtsfeier zu suchen, bei der ich etwas zuviel getrunken hatte und ich einem Annäherungsversuch eines Kollegen nicht entgegengetreten bin, was im Nachhinein ein Fehler war.
Ich arbeite schon seit 14 Jahren in dieser Firma und möchte auch dort bleiben, mich allerdings nicht weiter dem Spott aussetzen.
Was würden Sie empfehlen, wie kann ich das wieder in die richtige Bahn bekommen und was muss ich dazu tun?
Vielen Dank für Ihre Antwort.

 

Antwort zu: Probleme am Arbeitsplatz

Im Arbeitsrecht bedeutet Mobbing, dass der betroffene Mitarbeiter vom Arbeitgeber oder Kollegen über einen längeren Zeitraum hinweg systematisch schikaniert, diskriminiert oder angefeindet wird, ohne dass es dafür eine Rechtfertigung gibt und er sich in einer unterlegenen Position befindet.

Als Beispiele wären zu nennen, Verspottung von Hautfarbe, Geschlecht, religiöser bzw. politischer Einstellungen, Nationalität oder körperliche Behinderung. Auch die Zuweisung sinnloser bzw. immer neuer nicht zu bewältigender Aufgaben oder der vollständige Arbeitsentzug, unsachliche Leistungskritik etc.

Bei ausreichender Intensität stellen diese eine Vertragsverletzung dar.

Ob es sich bei den von Ihnen genannten Bemerkungen nur um unbedachtes Gefrotzele oder tätliche Angriffe Ihrer Kollegen handelt, kann ich derzeit nicht beurteilen.

In jedem Falle aber sollten Sie zukünftig bei jeder solchen Bemerkung den Kollegen sofort darauf ansprechen und ihn fragen, wie er das meint und dass Sie das verletzt. Entweder der Kollege ist überrascht und entschuldigt sich sofort oder aber er intensiviert seine respektlosen Äußerungen. Dann sollten Sie etwas unternehmen, indem Sie das Gespräch mit Ihrem Chef suchen und ihn bitten, dass er sich schützend vor Sie stellt, indem er die Kollegen abmahnt oder gar im schlimmsten Falle versetzt.

Vorab sollten Sie jedoch Fakten sammeln, Beweise sichern, Kontakt zu Beratungsstellen aufsuchen und notfalls gerichtliche Schritte planen.

Sollten Sie noch weitere Fragen haben, so können diese gerne bei einem gemeinsamen Termin in meiner Kanzlei geklärt werden.