Beatrice Fischer-Stracke im Interview mit Rechtsanwältin Gundelind Schübel aus München

Thema: Kündigung im Arbeitsrecht

Heute führe ich ein Interview mit Rechtsanwältin Gundelind Schübel, zum Thema Kündigung im Arbeitsrecht, das für Arbeitnehmer gleichermaßen interessant sein dürfte wie für Arbeitgeber.
Gundelind Schübel, Rechtsanwältin aus München, hat den Schwerpunkt ihrer Tätigkeit auf Arbeitsrecht gelegt und sich hier wiederum auf Kündigung spezialisiert.
Frau Schübel wurde mir als Gesprächspartnerin von einer ehemaligen Theaterkollegin mit der Ankündigung angetragen, dass gerade im künstlerischen Bereich rechtliche Gesichtspunkte häufig nicht in der ersten Reihe sitzen. Ich freue mich deshalb ganz besonders, dass Frau Schübel diesem Interview zugestimmt hat. Ich hoffe, dass auch für Sie liebe Leserinnen und Leser etwas dabei ist.

Frau Schübel, vielen Dank, dass Sie sich für ein Interview bereit erklärt haben.
Sie sind Rechtsanwältin für Arbeitsrecht und haben Ihre Kanzlei mitten in München, im schönen Stadtteil Schwabing. Dies ist sicher auch ein Vorteil für Ihre Mandanten, da Sie verkehrstechnisch gut zu erreichen sind.
Nun üben Sie Ihren Beruf als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht schon seit geraumer Zeit aus. Was gab den Ausschlag, dass Sie sich für den Bereich Arbeitsrecht entschieden haben und wo liegt Ihr Schwerpunkt in diesem Bereich?

Zum Arbeitsrecht kam ich über das Mietrecht. Viele meiner Mandanten haben in Folge des Verlustes ihres Arbeitsplatzes Probleme mit der Wohnung. Bei fehlender Beschäftigung ist häufig die Folge, dass Mieten nicht mehr oder nur sehr schwer bezahlt werden können. Daher habe ich mich nun auch im Arbeitsrecht auf Kündigungen spezialisiert, da dies für die meisten meiner Mandanten der häufigste Grund meiner Mandatierung ist. Dabei wird auch großes Augenmerk auf die damit verbundenen Themen wie Abfindung, Urlaub, Zeugnis, Sperrzeiten oder aber den Erhalt des Arbeitsplatzes gelegt.
Ferner bin ich ja bereits seit einigen Jahren  Fachanwalt für Mietrecht, deshalb erscheint mir die Kombination der Rechtsgebiete Arbeitsrecht und Mietrecht als besonders sinnvoll für meine Mandanten.
Die Bezeichnung Fachanwalt ist aber an Kriterien gebunden. Im Moment bin ich gerade dabei, neben dem Fachanwalt für Mietrecht auch noch den Titel zum Fachanwalt für Arbeitsrecht zu erwerben.
Der Titel Fachanwalt garantiert den Mandanten, dass sich der betreffende Anwalt intensiv mit dem Rechtsgebiet befasst, zum einen, weil er zur Verleihung der Bezeichnung Fachanwalt der Rechtsanwaltskammer besondere theoretische Kenntnisse und besondere praktische Erfahrungen nachzuweisen hat. Dies setzt die Teilnahme an einem rechtsspezifischen Lehrgang von mindestens 120 Stunden, schriftliche Leistungskontrollen von mindestens 15 Stunden sowie den Nachweis von über 100 Fällen im Arbeitsrecht, die der Rechtsanwalt innerhalb der letzten 3 Jahre bearbeitet hat voraus. Zum anderen ist er gehalten, jährliche Fortbildungen von mindestens 10 Stunden zu absolvieren.

In Ihrer Eigenschaft als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertreten Sie ja sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Würden Sie sagen, dass dies eher ein Vorteil oder ein Nachteil für Ihre Mandanten ist, bzw. wie wirkt sich das für Ihre Mandanten aus?

Dies ist sicher nur von Vorteil.
Als guter Rechtsanwalt kennt man immer alle Perspektiven der beteiligten Parteien und kann daher schnell auf die Argumente des Gegners reagieren. Außerdem sollte man sich als guter Anwalt stets auch in die Gegenseite und deren Interessenlage hineindenken, um so den Mandanten über all seine Chancen, aber auch Risiken aufklären zu können. Oft sind die Mandanten überrascht, wenn sie erfahren, dass ihr Rechtsstandpunkt keineswegs gesichert ist.

Was sind Ihrer Meinung nach die gefährlichsten Stolperfallen, auf die ein Arbeitnehmer aufpassen sollte, damit es nicht zu einer fristlosen Kündigung kommt?

Fristlose Kündigungen im Arbeitsrecht können nur erklärt werden, sofern ein wichtiger Grund nach § 626 BGB gegeben ist, z.B. wenn der Arbeitnehmer beharrlich die Arbeit verweigert, bei ständiger Unpünktlichkeit, eigenmächtigem Urlaubsantritt, Krankfeiern, Verletzung von Treuepflichten, Verstoß gegen Wettbewerbsverbote, Vorlage falscher Zeugnisse, Manipulation der geleisteten Arbeitszeit, Ausübung einer verbotenen Nebentätigkeit, Beleidigungen des Arbeitgebers etc.

Würden Sie unseren Leserinnen und Lesern anhand eines konkreten Falles zeigen, mit welchem Kündigungs-Problem ein Mandant zu Ihnen gekommen ist?

Vor kurzem kamen zwei Mandanten, der eine aus dem Verlagswesen, die andere aus dem IT-Bereich, zur Klärung, ob sie denn einen ihnen vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben sollten. Hiervon war natürlich sofort abzuraten, da dies für sie nur nachteilig sein würde. Zum einen könnte dies beim Arbeitsamt Sperrzeiten und Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld auslösen, zum anderen ist ja derzeit noch nicht geklärt, ob der Arbeitsplatz im Rahmen einer Kündigungssschutzklage nicht doch noch erhalten bleiben würde. Dass der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vorlegt, spricht – nicht immer, aber oft – dafür, dass ihm kein ordentlicher Kündigungsgrund zur Verfügung steht, weil z. B. der Arbeitnehmer über einen sehr guten Kündigungsschutz nach dem KSchG oder MSchG oder als Schwerbehinderter verfügt.

Wie sind Sie dabei vorgegangen?

Ich habe meinen Mandanten dargelegt, was sie für Möglichkeiten haben und wie sie sich am geschicktesten verhalten, so dass eine Kündigung erfolgt, gegen die dann Kündigungsschutzklage erhoben werden kann, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt bzw. eine eventuell höhere Abfindung, als bisher angeboten, erreicht werden kann, welche dann auch, weil vor Gericht erzielt, keine Sperrzeiten und keine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld auslöst.

Wie haben Sie den Fall zu einem positiven Ende für Ihren Mandanten gebracht?

Im Rahmen des Gerichtsverfahrens konnte dann mit dem Arbeitgeber für beide Mandanten ein toller Abfindungsvergleich erreicht werden, wobei die Höhe der erzielten Abfindung im ersten Fall 30% und im zweiten Fall die außergerichtlich angebotene Abfindung dann sogar um fast 150% mehr überstieg.

Können Sie aus Ihrer Erfahrung heraus sagen, wie gefährlich Abmahnungen für Arbeitnehmer sind und wie Sie als Anwalt hier eingreifen können, vielleicht auch anhand eines Beispiels?

Mit Abmahnungen sollen oft Kündigungen vorbereitet werden. Sobald eine Abmahnung erfolgt ist, sollte der Arbeitnehmer sofort einen Anwalt aufsuchen, da, wie in den letzten mir vorgelegten Fällen, die Arbeitgeber dabei gesetzliche Vorgaben nicht eingehalten haben und die Abmahnungen damit unwirksam waren. Daher konnte der Arbeitgeber zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte aufgefordert werden bzw. auf deren Entfernung beim Arbeitsgericht München geklagt werden.

Welches sind in der Praxis die häufigsten Kündigungsgründe seitens des Arbeitgebers?

Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag kündigen möchte, so bedarf es dazu eines rechtlichen Grundes.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung und bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Mitarbeiters außerdem eine außerordentliche Kündigung möglich.
Für eine betriebsbedingte Kündigung bedarf es „betrieblicher Erfordernisse“, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, den Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen. Betriebliche Erfordernisse, die ihn zum Personalabbau zwingen, können dabei z.B. Absatzschwierigkeiten, Umsatz-/ Auftragsrückgang,  Stilllegung des Betriebs, Rationalisierung oder Fremdvergabe von Arbeiten etc. sein.
Personenbedingte Kündigungen sind möglich, wenn der Arbeitnehmer infolge fachlicher, körperlicher oder gesundheitlicher Gründe für eine Tätigkeit nicht oder nicht mehr geeignet ist. Voraussetzung ist dafür allerdings, dass dadurch die betrieblichen Abläufe erheblich gestört und eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber deshalb nicht mehr zugemutet werden können.
Dabei sind am häufigsten krankheitsbedingte Kündigungen, d.h. bei Vorlage einer ärztlichen negativen Gesundheitsprognose, wonach der Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung voraussichtlich dauerhaft nicht mehr in der Lage sein wird, seine Arbeitspflichten zu erfüllen.
Persönliche oder fachliche Gründe liegen z.B. vor bei fehlender  Arbeitserlaubnis (Beschäftigungsverbot), Verlust der Fahrerlaubnis (LKW- oder Busfahrer), Absolvieren einer Freiheitsstrafe,
Für eine verhaltensbedingte Kündigung bedarf es eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers, wobei einer solchen Kündigung meistens eine Abmahnung vorausgehen muss.
Beispiele hierfür sind unentschuldigtes Fehlen, häufige Unpünktlichkeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, unerlaubte Nebentätigkeit, Straftaten während der Arbeitszeit, zahlreiche Lohnpfändungen, etc.

Wenn Arbeitgeber zu Ihnen kommen und Sie um Unterstützung bei der Erstellung von Arbeitsverträgen bitten, worauf legen Sie besonderes Augenmerk?

Arbeitsverträge sollten klar, kurz und eindeutig sein, zumal die meisten Punkte ja sowieso umfassend im Gesetz geregelt sind.

Vielen Dank Frau Schübel, dass Sie sich die Zeit für das Interview genommen haben.
Ich bin sicher, dass unsere Leser daraus viel Erkenntnis erhalten. Ihnen weiterhin viel Erfolg und alles Gute!